配合《勞基法》新規定，休息日加班費由原先「做1給4、做5給8、做9給12」，改為「核實計算」，勞動部107年3月14日發布通函針對「雇主因為天災、事變或突發事件，要求勞工於休息日出勤之工資及工時計算疑義」以及「雇主徵得勞工於休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之請假、工時級工資給付疑義」之適用，做出補充性解釋。

  休息日同意加班遇颱風     勞工取消雇主不可強迫

  勞動部函釋指出，勞工若同意在休息日上班，卻遇上颱風天宣布停止上班上課時，勞工可以不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。

  勞動部說明，依據前已訂定之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，勞工原已同意於《勞動基準法》第36條所定休息日出勤，但遇有天然災害發生，並經勞工工作所在地、居住地或其正常上（下）班必經地區之該管轄區首長，依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公，勞工可以不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。

  至於勞工已於休息日出勤工作者，勞雇任一方如基於安全考量，停止繼續工作，已出勤時段之工資及工時，仍應依《勞動基準法》第24條第2項及第3項及第36條第3項規定，休息日加班費依加班時數核實給付，加班工時計入每月加班工時46小時上限。

  勞動部指出，雇主如果是因為天災、事變或突發事件，例如：搶修、搶救…等必須使勞工於休息日出勤工作，可援引《勞動基準法》第32條第3項規定，要求勞工加班，當日若是屬休息日，出勤之工資仍應依加班時數核實計算，但出勤之工作時間，依照《勞動基準法》第36條第3項但書之規定，可不受《勞動基準法》第32條第2項「每日不得超過12小時」及「每月加班總時數不得超過46小時」規定之限制。

  另外，勞動部函釋指出，如果勞工已經同意在休息日加班，卻臨時因為個人因素自始無法到工或是到工後未能依約定時數工作時段，應告知雇主，勞雇雙方可以協商解除休息日出勤義務，否則勞工就應該依照勞工請假規則等相關法令規定請假，例如事假、病假、喪假等。

   勞工因素休息日未到工     勞資協商解除出勤義務

  休息日是有薪假，當天工資都已計算在月薪內，不論勞工當日出勤狀況為何，都不影響該日工資；如果答應要加班、卻未能依約履行，當日已到工時段應先計算加班費，請假時段再按休息日加成後工資標準扣減，例如請事假要全額扣除，請病假要扣一半。

  舉例而言：月薪36,000元之勞工，其平日工資額為1,200元、平日每小時工資額為150元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作8小時，惟勞工於工作5小時後，因身體不適請病假3小時，除當日工資（1,200元）照給外，該日出勤之延長工作時間及工資計算如下：因勞工僅實際工作 5小時，得以5小時計入延長工作時間總數；至工資計算如下：（150×1 又 1／3×2+150×1 又 2／3×3）+（150×1 又 2／3×3）×1／2＝1,150+375＝1,525 元。

  勞動部提醒，為避免勞資爭議，建議勞工同意於休息日出勤工作，如因個人因素未能提供勞務時處理方式，包括是否告知程序、是否須請假等，可以在團體協約、勞動契約或是工作規則中規定。