工作以外時間所發生的性騷擾，公司是否介入處理？新北市勞工局16日舉辦「就業平等專題論壇」，學者指出應以「工作時間」或「執行職務」之時間與空間延伸探討，出差期間、公司舉辦尾牙活動、主管邀約聚餐等，都極可能認定為性工法雇主防制性騷擾義務的範疇。

新北市勞工局舉辦「就業平等專題論壇」邀請多位重量級勞動法專家與會，聚焦「因生理假、產假、安胎休養致勞工遭解僱之性別工作平等法適用」、「工作時間以外所生性騷擾事件之性別工作平等法適用」、「由懷孕勞工之職務調動探討母性保護與懷孕歧視之區別」及「私立就業服務機構對求職人個資蒐集及利用之合法範疇」4個議題並深入研討。

工作以外時間所發生的性騷擾，就一定沒有性別工作平等法的適用嗎？小琪因業務需要，在KTV應酬時與主管發生爭執並有肢體碰觸，小琪事後至警察局報案遭性騷擾，雇主在收到警察局通知後，認為在公共場所發生衝突，應該沒有性騷擾的問題，所以未介入處理，結果遭新北市勞工局開罰10萬元。

針對雇主性騷擾防治義務，中原大學教授吳姿慧在專題報告中，指出性工法「執行職務時」與私法契約「工作時間」有別，應以「工作時間」或「執行職務」之時間與空間延伸探討，看事件的發生是否基於執行職務、與職務是否具關連性、發生時間、地點與職務有無關連及職務上是否給予機會等來作判斷，如出差期間、公司舉辦尾牙活動、主管邀約聚餐等，都極可能認定為性工法雇主防制性騷擾義務的範疇。

另針對「懷孕或育嬰留停勞工職務調動」議題，律師莊喬汝舉出法院判決說明，雇主對懷孕勞工的調動即便符合調動五原則，如勞工認為工作環境、性質較原本職務差，而要求調回原職務，等同勞工發動勞基法第51條改調較輕易工作的申請；並說明性工法103年6月18日修法後，「復職」定義已明確指回復受僱者申請育嬰留停時的原有工作，育嬰留職停薪實施辦法也規定雇主得於勞工育嬰留停期間僱用替代人力，不是雇主自認符合勞基法第10條之1規定就可以任意調動育嬰留停申請復職的勞工。