為避免雇主規避責任以「承攬」方式僱傭勞工，勞動部19日發布「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定標準，並製作勞動契約從屬性判斷檢核表，詳列25項檢核事項；勞動部提醒，目前與勞工簽訂個人勞務契約的事業單位，應立即自行檢視，並依法辦理，勞動部也已通知各縣市政府勞動主管機關及勞檢機關，後續確實依法認定，以維勞工權益。

根據勞動部統計指出，去年全年有2萬6,649件勞資爭議事件，其中有1,069件為契約爭議，包括僱傭關係認定在內的契約性質爭議則有435件。

由於食物外送員意外事故引起社會關注其勞動權益，為了讓事業單位與受僱勞工對雙方法律關係能有更明確認知，勞動部經蒐集歸納各法院判決、大法官解釋、行政機關函釋及邀集專家研商後，訂定「勞動契約認定指導原則」。

勞動部勞動關係司長王厚偉指出，「勞動契約認定指導原則」是勞動部首次的創新處理，未來，這項指導原則除提供勞資雙方可自行檢視外，各地方政府及勞動檢查單位也可更快速有效對爭議個案釐清契約關係，維護勞工的勞動權益。

王厚偉說明，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，「人格從屬性」，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」等8項要素進行判斷。

「經濟從屬性」則是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；「組織從屬性」，則是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。

王厚偉說，根據25項檢核事項，要符合幾項才算勞動契約，無法用量化來判斷，僅能說符合越多的就是越趨於勞動契約，但仍依個案綜合判斷；他呼籲，此次認定原則除了提供給勞工、行政單位參考外，也希望雇主可以自行勾選、修正與勞務提供者之間的關係。